Actuar con los datos de recursos humanos

Lo que realmente puede lograr en análisis de personas

Muchos líderes y profesionales de recursos humanos se ven inundados con términos como  datos estratégicos,  inteligencia artificial , análisis de personas y muchos otros. Puede ser frustrante cuando se nos dice que estas áreas deberían ser nuestro enfoque sin saber cómo sucederá o dónde encajarán todas estas actividades en nuestro día a día.

Piense en un momento en el que le hayan indicado que realice un cambio organizativo o estratégico en los procesos de su personal: extrae los datos y parece un idioma extranjero, dejándolo sintiéndose un poco como Keanu Reeves cuando se lo dice por primera vez. lo que es "la Matrix". 

Entonces, ¿cómo tomamos nuestros datos de recursos humanos, determinamos lo que se puede lograr y ponemos en práctica las estrategias adecuadas para las personas?  Vamos a hacer precisamente eso.  Aquí hay 3 áreas de enfoque que lo ayudarán a tomar medidas:

1. Expectativa versus realidad

Los líderes de todo el mundo necesitan acceso a los datos de las personas para ayudar a impulsar el éxito organizacional y departamental . El problema es que no siempre cuentan con todos los datos necesarios a la hora de tomar decisiones sobre la organización. Esto puede ser frustrante para los ejecutivos, especialmente si faltan datos, no agregan valor a su estrategia general o no brindan una imagen completa de las áreas comerciales clave. Los ejecutivos esperan poder obtener una visión fácil y rápida de toda la organización, para poder abordar las necesidades del negocio y alcanzar sus objetivos estratégicos.

Cuando las empresas se encuentran con una desconexión entre lo que se espera de los datos y lo que está disponible, los profesionales de recursos humanos pueden ayudar a cerrar la brecha. Una estrategia de datos puede ayudarlo a identificar cómo se recopila, almacena, administra y comparte la información de su gente. Estos consejos pueden ayudar a sentar las bases de su estrategia de recursos humanos y datos de nómina:

• Identificar las necesidades de datos que se alinean con los objetivos y las iniciativas de la empresa. Determinar lo que es crítico para los líderes en diferentes partes de su organización para seguir la pista.
• Descubra dónde tiene brechas para satisfacer esas necesidades de datos. Determine si hay una manera de cerrar las brechas que encuentre con sus sistemas de recursos humanos actuales y obtenga la información que necesita.
• Evalúe su tecnología de recursos humanos y la rapidez con la que puede obtener respuestas. ¿Tiene que extraer datos de múltiples sistemas? ¿Hay ineficiencias o inexactitudes en sus datos que tendrá que abordar manualmente?
• Abogar por el nivel adecuado de la tecnología de recursos humanos para satisfacer las necesidades de información de su organización utilizando las cuestiones críticas de negocio a sus ejecutivos se preocupan por conseguir a bordo.

Como socios estratégicos en la organización , profesionales de recursos humanos necesitan para impulsar iniciativas tecnológicas que transformarán la manera ejecutivos miran datos. Un sistema unificado de recursos humanos, nómina, talento y tiempo de solución faculta a líderes con visión necesarios para ver lo que está sucediendo con el negocio y su gente para tomar decisiones oportunas y eficaces.

2. Mirar vs Ver

Proporcionando a los ejecutivos de datos a través de múltiples informes o en un solo informe es sólo una parte de la recopilación de información. Si bien la presentación de informes es una buena primera línea de defensa cuando se trata de medir, monitorear, y alertarle sobre lo que está pasando en el negocio, es sólo la punta del iceberg. De recursos humanos necesita un camino a la acción de esos datos para que sea eficaz y ofrecer un significado más profundo de la organización.

Los análisis pueden responder preguntas que surgen de los informes, interpretar la información a un nivel más profundo y brindar recomendaciones sobre acciones. El análisis de personas es crucial para que los ejecutivos obtengan una visión clara de sus datos comerciales más amplios, analicen de manera proactiva las tendencias que están sucediendo con su gente y se aseguren de que sean capaces de lograr sus objetivos. Entregar los datos correctos a través del análisis en tiempo real de la actividad de los empleados y automatizar la entrega de esos datos ayuda a las organizaciones a planificar y alcanzar sus iniciativas estratégicas.

Sin embargo, el análisis de personas no puede existir en el vacío. Recursos humanos necesita que se integre en los procesos diarios y se muestre en el mismo lugar donde administran la mayoría de sus actividades para que puedan moverse intuitivamente entre ver datos y hacer algo al respecto.

3. Tareas versus acciones

Aunque las personas con Analytics es una gran manera de controlar y proporcionar información sobre las actividades del día a día, no debe ser su propio elemento de su lista de cosas por hacer. Analítica necesitan ser enrolladas en sus prioridades y metas para tomar decisiones efectivas en nombre de la organización. Cuando nos ponemos manos a la contratación, beneficios, retención, operaciones y otras áreas de interés que usted debe utilizar los datos para informar a sus decisiones en esos momentos. De esta manera no es una carga, es sólo parte de su proceso normal. El sistema debe servir de forma proactiva a los datos que necesita en esos contextos.

Una única solución de recursos humanos con análisis en tiempo real, inteligencia artificial e indicadores clave de rendimiento como UKG Dimensions, implementada por Radiol, brinda a los profesionales de recursos humanos las herramientas que necesitan para analizar, predecir y diagnosticar rápidamente las áreas del negocio que necesitan acción.  Cuando HR tiene datos que sirvieron de esta manera, pueden hacer frente a posibles obstáculos, problemas de abordar de manera proactiva antes de que tengan un impacto, y ser un socio estratégico para la organización.

Conclusión: pequeños pasos prácticos hacen que el análisis de personas sea más efectivo

Estos pasos le llevarán algún tiempo. A medida que navega por sus datos, cuando cuestione su validez o resultado, tenga conversaciones con sus gerentes de personas y con quienes toman decisiones cotidianas para ayudarlo a comprender completamente dónde se deben realizar progresos o mejoras. Cuando tomen medidas, preguntarse “¿quién lo hará este impacto y va a conducir a la organización hacia adelante?”   Si la respuesta es sí, celebra el éxito.  A partir de ahí, controle sus decisiones mensual o trimestralmente para asegurarse de estar al tanto de las tendencias y mantenerse ágil.

Si necesita más detalles sobre cómo su tecnología de recursos humanos debería respaldar sus estrategias de análisis de personas:  contacte un Experto en Analíticos de Radiol.

Fuente:  Escrito por Chas Fields y Teresa Smith.